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"Despedir a la gente era fácilmente la peor parte del trabajo". Son palabras de un gran amigo mío que durante décadas dirigió una empresa financiera de gran éxito. Las noches en vela que precedían a decir suavemente a la gente que no daban la talla eran una agonía para él.
La noción popular de directores generales indiferentes a los empleados está muy alejada de la realidad. Nunca he conocido a ninguno que disfrutara siendo portador de malas noticias a trabajadores que, en muchos casos, tenían personas a su cargo.
La noción popular de directores generales indiferentes a los empleados está muy alejada de la realidad.
Al final, mi amigo ideó una solución para evitar lo que le resultaba tan desagradable. Diseñó una estructura de remuneración basada en la producción para que los empleados tuvieran éxito o fracasaran por sí mismos. Tan cuantitativo era que algunos de los empleados mejor pagados trabajaban menos horas, y viceversa. Nada de hacer la pelota al jefe, nada de "cara a cara" en la oficina, sólo producción ligada a la remuneración. Y si no producían, lo sabían sin que nadie se lo dijera. Se reflejaría en el sueldo. Básicamente, se "despedirían a sí mismos".
¿Un "taller clandestino" que fomenta el "sufrimiento"?
El entrenador de fútbol americano Bill Parcells, miembro del Salón de la Fama, dijo una vez: "Eres lo que tu historial dice que eres", y este director general aplicó la máxima de Parcells al lugar de trabajo. Pudo dormir más tranquilo porque los empleados se autodespedían de su empresa en lugar de tener que decirles que se fueran. Sus empleados estaban contentos y él también.
Todo esto me vino a la mente al leer el reciente artículo de Matthew Walther en The Week en el que acusa a Amazon de ser un "taller de explotación". Walther lamenta el "sufrimiento humano" que supuestamente tiene lugar en Amazon, ya que sus trabajadores de almacén están "sujetos colectivamente a un sistema opresivo de revisión automatizada del rendimiento." No es ningún insulto por parte de Walther sugerir que probablemente nunca ha dirigido una empresa, y que no está familiarizado con la aguda agonía asociada a dejar marchar a la gente.
La medición cuantitativa existe como vía para que los individuos demuestren su valía.
Si hubiera dirigido una, y si estuviera familiarizado con lo horrible que es decir a los individuos que no funciona, entendería que los parámetros cuantitativos redundan en gran medida en el empleado tanto o más que en el director general. En primer lugar, hacen posible que se contrate a candidatos marginales. Olvídese de las conexiones o de cualquier otra cosa que conduzca al empleo; la medición cuantitativa existe como una vía para que los individuos demuestren su valía.
De hecho, ¿cuántas veces han dicho los lectores algo parecido a "Si pudiera poner un pie en la puerta, se lo enseñaría"? Si nos atenemos al análisis de Walther, Amazon ha diseñado un sistema que crea una vía de acceso a una de las empresas más valiosas del mundo. Y un camino hacia una mayor remuneración, si su puerta más abierta propicia la llegada de empleados productivos.
Lo útil aquí es que Amazon no es la única que establece normas. Casi todas las grandes empresas lo hacen, y casi todas las grandes empresas dejan claro que se desharán de los trabajadores de bajo rendimiento cada año. El hecho de que lo hagan redunda en beneficio del trabajador. Los empleados saben de antemano lo que se espera de ellos, o al menos saben que su permanencia en el empleo será consecuencia de que rindan por encima de la media. ¿Por qué querría alguien estar por debajo de la media y esperar que le paguen a perpetuidad por ello? Eso sólo es posible en el gobierno...
Crear oportunidades
La medición cuantitativa del rendimiento también hace posible, una vez más, que los ansiosos consigan el trabajo en primer lugar. Para entender esto, vale la pena recordar por qué el desempleo en Europa es generalmente más alto que en Estados Unidos. Un factor determinante es que es difícil despedir a los empleados que no dan la talla. Y lo que es mejor, a las empresas les resulta muy caro contratar teniendo en cuenta todas las normas relacionadas con las indemnizaciones por despido y similares. Así que, si en Europa es difícil deshacerse de los que no rinden, también lo es, para empezar, contratarlos. Amazon, al establecer de antemano lo que debe conseguirse, está creando oportunidades. Sin una "evaluación automatizada del rendimiento" que elimine a los que no están a la altura del trabajo, Amazon no podría dar una oportunidad a los muchos individuos que están a la altura de trabajar para el minorista de Seattle.
El trabajo y la vida serían miserables sin mejoras.
Walther se lamenta además de que "[C]uando el 75% de los empleados cumplen ciertos objetivos preasignados, las cifras, según se dice, pueden aumentar." Pues claro. Sin saber cómo se remunera a Walther, ¿piensa realmente que podría seguir trabajando como escritor (a sueldo o por horas) si su producción (y la calidad de la misma) no aumentara en modo alguno? ¿Pueden los lectores que lean este artículo decir con la cara seria que no se les debe exigir que mejoren en lo que hacen? ¿Alguien querría hacer algo día tras día, y año tras año, sin mejorar en la actividad elegida? El trabajo y la vida serían miserables sin mejorar.
Y aunque es como pescar en un barril lleno de gente decir lo obvio de que las empresas no son organizaciones benéficas y que el aumento de la productividad es la única forma de mantener las puertas abiertas, a veces hay que decir lo obvio. Además, es muy cruel para el trabajador que el empresario piense tan poco de él que no le exija una mejora continua. Como individuos, todos recordamos -a menudo con cariño- a las personas que sacaron de nosotros más de lo que creíamos.
Crecimiento sin precedentes de los empleados
También es probable que Walther omita otro impulsor de los aumentos rutinarios de Amazon en términos de "objetivos preasignados". La lógica dicta que la empresa invierte regularmente en mejoras de productividad que permiten una especialización del trabajo cada vez mayor. El aumento de la productividad es naturalmente una consecuencia de la inversión, por lo que el aumento de los "objetivos preasignados" que ha dado a Walther los vapores es en realidad bastante lógico.
Lo más destacable de todo esto es que los trabajadores coinciden claramente en que las condiciones laborales de Amazon son bastante lógicas. De hecho, según The New York Times, Amazon alcanzó los 300.000 empleados más rápido que ninguna otra empresa pública en la historia. No lo habría hecho si las condiciones fueran del tipo "taller de explotación", y si la cultura laboral estuviera definida por el "sufrimiento humano". El desempleo es actualmente bajo, hay innumerables empleadores que no son Amazon y, sin embargo, la gente acude en masa a Amazon.
También acuden en masa a la ciudad en la que Amazon tiene su sede. Como informó recientemente el Times, Seattle ha tenido más grúas gigantes de construcción que cualquier otra ciudad estadounidense durante tres años consecutivos. Los trabajadores van allí donde hay oportunidades, lo que significa que Seattle está cada vez más poblada por personas que no son de allí. Parece que los trabajadores de verdad saben algo que Walther ignora.
Este artículo ha sido publicado con permiso de RealClearMarkets.
John Tamny
John Tamny es Director del Centro para la Libertad Económica de FreedomWorks, asesor económico principal de Toreador Research & Trading y editor de RealClearMarkets. Escribe con frecuencia sobre los mercados de valores y las cuestiones fiscales, comerciales y de política monetaria que afectan a dichos mercados para diversas publicaciones, como el Wall Street Journal, Investor's Business Daily, Financial Times, National Review y London's Daily Telegraph. Tamny es autora de tres libros: Popular Economics (Regnery, 2015), Who Needs the Fed? (Encounter Books, 2016) y The End of Work (Regnery, 2018). Su próximo libro, cuya publicación está prevista para finales de este verano, se titula They're Both Wrong: A Policy Guide for America's Frustrated Independent Thinkers (AIER).
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